11:28 AM
Silvia
1. Introducción
La motivación de los trabajadores es uno de los motivos de más relevancia en las empresas modernas. La necesidad de conseguir los objetivos fijados por las empresas implica el proceso de motivar a nuestros trabajadores y la posteriormente su respuesta para que la actividad de la empresa mejore, por eso debemos tener en cuenta la motivación en nuestra empresa y deberíamos intentar seguir los consejos de los que dispone este tema.
2. Marco teórico
2.1 Definición de motivación
La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta para conseguir un objetivo o satisfacer una necesidad.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad o un objetivo, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. Un personal motivado en la empresa puede aportarle ideas nuevas y creativas que pueden provocar un éxito en la organización de la empresa. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignadas.
2.2 Causas para implantar la motivación en nuestra empresa
En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. Mantener contacto con nuestros trabajadores y entenderlos mejora las relaciones con estos.
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas. Motivar a tus trabajadores para que sean más ambiciosos e intenten dar lo máximo en su trabajo.
Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales. Mantener contacto con nuestros trabajadores y entenderlos mejora las relaciones con estos.
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas. Motivar a tus trabajadores para que sean más ambiciosos e intenten dar lo máximo en su trabajo.
Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
2.3 Proceso de motivación
El proceso empieza con una necesidad insatisfecha, la cual crea tensión que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que, si se consiguen, darán satisfacción a la necesidad y atenuarán la tensión.
Por otro lado, puesto que se analiza la motivación dentro del contexto organizacional, es necesario que el comportamiento sea el adecuado para cumplir las metas de la organización. En consecuencia, la definición de motivación conlleva la exigencia de que el comportamiento del individuo sea compatible y acorde a las metas de la empresa. Cuando no es así, es posible que el individuo realice un elevado esfuerzo, pero que repercuta contra los intereses de la organización.
Así, un empleado puede pasar mucho tiempo conversando con sus compañeros de trabajo, en cuestiones no relacionadas con la empresa, a fin de satisfacer sus necesidades sociales; hay en ello mucho esfuerzo, sólo que está encauzado en una dirección improductiva.
El proceso no acaba aquí; dado que las necesidades son, en teoría, ilimitadas, se produce un fenómeno de retroalimentación: la reducción de la tensión de una necesidad satisfecha origina necesidades insatisfechas, reproduciéndose con ello el esquema planteado.
Paralelamente a todo esto, no se debe olvidar que las necesidades no siempre se eliminan por completo. En el ciclo motivacional, muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar la salida normal, la tensión reprimida en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por la vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o por la vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).
2.3.1 Proceso de motivación negativa
El proceso de motivación negativa desarrollado por Harris (1980) consiste en inducir el comportamiento de un colaborador mediante el uso del temor. La suposición fundamental de la motivación negativa es que, por naturaleza, la gente necesita protección, desea preservar y proteger lo que ya tiene, mantener el status en términos de sus posesiones existentes y de logros anteriores. Así pues, los motivos básicos de un trabajador incluyen la preservación de sus logros anteriores, para que las necesidades ya satisfechas no peligren por las acciones futuras. El efecto de dicha protección es mantener la seguridad en lugar de enriquecerse y obtener nuevas satisfacciones.
El proceso sigue los siguientes pasos:
1. Tener un motivo: proteger y preservar lo que el trabajador ya posee.
2. Los incentivos de la motivación negativa son amenazas de reducción o restricción de los niveles existentes de logros
3. Las amenazas se analizan de acuerdo a la inconformidad del trabajo. Cuanto más castigo y sufrimiento se anticipe, más urgente será el deseo de evitar la amenaza. La sanción debe ser evitable, y conducir al individuo a tratar de evitar los efectos anteriores.
4. El trabajador debe convencerse de que tiene capacidad para desenvolverse con éxito y evitar la amenaza, y también debe tener confianza en el apoyo que recibirá de los demás trabajadores.
5. La acción se realiza con el objetivo específico de un desenvolvimiento adecuado, que evite la sanción que amenaza la seguridad que ya posee el empleado.
6. Si el trabajo del individuo satisface las normas que se le impusieron, se evita la sanción. De otro lado, si el trabajo está por debajo del rendimiento esperado, se aplica la sanción y el colaborador pierde algo valioso (salario, prestigio, seguridad, la oportunidad de alcanzar un logro o progresar, etc.).
7. El efecto de evitar la sanción es temporal, pero continuará el temor de que la amenaza de sanciones se haga realidad en el futuro. Los efectos de una sanción son depresión, pesimismo, insatisfacción y temor continuo.
2.4 Técnicas de motivación
- El dinero: aunque se está de acuerdo en que el dinero es un factor importante a la hora de decidir trabajar, se ha discutido mucho en los últimos años si es el papel motivador que este tiene pues unos apuntan que la sociedad se mueve alrededor del dinero y otros argumentan, que su papel motivador ha ido perdiendo importancia con el tiempo y que ahora hay factores mucho más importantes.
- La participación y la responsabilidad: el hecho de que se le de un reconocimiento a un empleado dándole cargos y tareas que requieran mas responsabilidad y participación dentro de la empresa es un fuerte motivador que gace que el trabajador se sienta necesitado y valorado en la empresa, por lo que se esfuerza mas por satisfacer a los directivos ante unas expectativas de mejora en el trabajo y mayor reconocimiento.
- Enriquecimiento del trabajo: no de los factores principales de la motivación de los empleados en la empresa es que el trabajo sea ameno e interesante, este es un elemento que engloba y supera a los demás pues hace que el trabajador se sienta a gusto en su puesto de trabajo.
2. 5Importancia de la motivación
La motivación de los trabajadores es uno de los elementos más importantes dentro de una empresa para el buen funcionamiento del negocio, esta n supone simplemente que los empleados hagan con más ganas o, simplemente, sin desgana sus tareas, sino que llevan a una mayor productividad y eficiencia, que se traducen a su vez en una mejora general del estado de la empresa.
El proceso empieza con una necesidad insatisfecha, la cual crea tensión que, a su vez, estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar metas especiales que, si se consiguen, darán satisfacción a la necesidad y atenuarán la tensión.
Por otro lado, puesto que se analiza la motivación dentro del contexto organizacional, es necesario que el comportamiento sea el adecuado para cumplir las metas de la organización. En consecuencia, la definición de motivación conlleva la exigencia de que el comportamiento del individuo sea compatible y acorde a las metas de la empresa. Cuando no es así, es posible que el individuo realice un elevado esfuerzo, pero que repercuta contra los intereses de la organización.
Así, un empleado puede pasar mucho tiempo conversando con sus compañeros de trabajo, en cuestiones no relacionadas con la empresa, a fin de satisfacer sus necesidades sociales; hay en ello mucho esfuerzo, sólo que está encauzado en una dirección improductiva.
El proceso no acaba aquí; dado que las necesidades son, en teoría, ilimitadas, se produce un fenómeno de retroalimentación: la reducción de la tensión de una necesidad satisfecha origina necesidades insatisfechas, reproduciéndose con ello el esquema planteado.
Paralelamente a todo esto, no se debe olvidar que las necesidades no siempre se eliminan por completo. En el ciclo motivacional, muchas veces, la tensión provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar la salida normal, la tensión reprimida en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por la vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.) o por la vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etc.).
2.3.1 Proceso de motivación negativa
El proceso de motivación negativa desarrollado por Harris (1980) consiste en inducir el comportamiento de un colaborador mediante el uso del temor. La suposición fundamental de la motivación negativa es que, por naturaleza, la gente necesita protección, desea preservar y proteger lo que ya tiene, mantener el status en términos de sus posesiones existentes y de logros anteriores. Así pues, los motivos básicos de un trabajador incluyen la preservación de sus logros anteriores, para que las necesidades ya satisfechas no peligren por las acciones futuras. El efecto de dicha protección es mantener la seguridad en lugar de enriquecerse y obtener nuevas satisfacciones.
El proceso sigue los siguientes pasos:
1. Tener un motivo: proteger y preservar lo que el trabajador ya posee.
2. Los incentivos de la motivación negativa son amenazas de reducción o restricción de los niveles existentes de logros
3. Las amenazas se analizan de acuerdo a la inconformidad del trabajo. Cuanto más castigo y sufrimiento se anticipe, más urgente será el deseo de evitar la amenaza. La sanción debe ser evitable, y conducir al individuo a tratar de evitar los efectos anteriores.
4. El trabajador debe convencerse de que tiene capacidad para desenvolverse con éxito y evitar la amenaza, y también debe tener confianza en el apoyo que recibirá de los demás trabajadores.
5. La acción se realiza con el objetivo específico de un desenvolvimiento adecuado, que evite la sanción que amenaza la seguridad que ya posee el empleado.
6. Si el trabajo del individuo satisface las normas que se le impusieron, se evita la sanción. De otro lado, si el trabajo está por debajo del rendimiento esperado, se aplica la sanción y el colaborador pierde algo valioso (salario, prestigio, seguridad, la oportunidad de alcanzar un logro o progresar, etc.).
7. El efecto de evitar la sanción es temporal, pero continuará el temor de que la amenaza de sanciones se haga realidad en el futuro. Los efectos de una sanción son depresión, pesimismo, insatisfacción y temor continuo.
2.4 Técnicas de motivación
- El dinero: aunque se está de acuerdo en que el dinero es un factor importante a la hora de decidir trabajar, se ha discutido mucho en los últimos años si es el papel motivador que este tiene pues unos apuntan que la sociedad se mueve alrededor del dinero y otros argumentan, que su papel motivador ha ido perdiendo importancia con el tiempo y que ahora hay factores mucho más importantes.
- La participación y la responsabilidad: el hecho de que se le de un reconocimiento a un empleado dándole cargos y tareas que requieran mas responsabilidad y participación dentro de la empresa es un fuerte motivador que gace que el trabajador se sienta necesitado y valorado en la empresa, por lo que se esfuerza mas por satisfacer a los directivos ante unas expectativas de mejora en el trabajo y mayor reconocimiento.
- Enriquecimiento del trabajo: no de los factores principales de la motivación de los empleados en la empresa es que el trabajo sea ameno e interesante, este es un elemento que engloba y supera a los demás pues hace que el trabajador se sienta a gusto en su puesto de trabajo.
2. 5Importancia de la motivación
La motivación de los trabajadores es uno de los elementos más importantes dentro de una empresa para el buen funcionamiento del negocio, esta n supone simplemente que los empleados hagan con más ganas o, simplemente, sin desgana sus tareas, sino que llevan a una mayor productividad y eficiencia, que se traducen a su vez en una mejora general del estado de la empresa.
2.6 Teorías sobre la motivación
Abraham Harold Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1908 – California 1970): la teoría de Maslow, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes:
-NECESIDADES FISIOLÓGICAS: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia: la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas (sueldo, vacaciones, tiempos de descanso en el trabajo…)
-NECESIDADES DE SEGURIDAD: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía...
-NECESIDADES SOCIALES: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.
-NECESIDADES DE RECONOCIMIENTO: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
-NECESIDADES DE AUTO-SUPERACIÓN: también conocidas como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.
Frederick Irving Herzberg (1923 - 2000): define una teoría de dos factores:
-FACTORES HIGIENICOS: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.
-FACTORES MOTIVADORES: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales son óptimos, suben substancia
3. Puesta en práctica de la motivación
En nuestra empresa la principal motivación es la creación de un buen ambiente de trabajo. Todos los empleados, sean de la jerarquía que sean, trabajan juntos, codo con codo, ayudándose unos a otros y participando en debates sobre toma de decisiones de la empresa en las que cada uno aportan sus opiniones e ideas, de forma que sientan que se les tiene en cuenta y que cada uno de ellos son importantes para el futuro de la compañía.
Todo esto hace que haya un sentimiento de familiaridad y amistad dentro de la empresa que facilita una mejor comunicación dentro de la empresa. A esto se le suma que se realizan cenas periódicas y distintos eventos en conjunto para estrechar lazos.
4. Conclusión
La motivación es muy importante para el buen funcionamiento de la empresa y para mejorar la competitividad de esta. Es un factor a tener en cuenta siempre pues puede hacer que la compañía salga adelante o no.
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